Tekstin tuottaja Raimo Kovanen: Monimuotoisuuden johtamiseen liittyvässä kirjallisuudessa termille ”monimuotoisuuden johtaminen” ei löydy kansainvälisesti hyväksyttyä määritelmää. Josta voidaan päätellä, että monimuotoisuuden käsittäminen ei ole millään tavalla yksiselitteistä. Monimuotoisuuden johtamisen tekee erityisen vaikeaksi juuri se tosiasia, että monet tahot näkevät monimuotoisuuden johtamisen eritavoin. Nämä tahot suhtautuvat hyvin vaihtelevalla vakavuudella asiaan ja heillä on myös erilaiset tavoitteet, lähestymistavat ja strategiat monimuotoisuuden johtamista ajatellen.
Yhteistäkin löytyy: henkilöiden erojen arvostaminen, tunnistaminen ja hyväksyminen. Henkilöstön henkilökohtaisten erojen on todettu tuovan yritykselle kilpailuetua sekä parantavan työntekijän ja työnantajan välejä ja niinpä tässä yhteydessä myös yksilöiden tarpeet tulevat huomioitua paremmin. Asiaa argumentoidessa talouden näkökulmasta usein nostetaan esiin neljä pääkohtaa:
a) työmarkkinoiden resurssien maksimointi
b) organisaation työvoiman potentiaalin maksimointi
c) työvoiman monimuotoisuuden tuomat uudet asiakkaat ja markkinat, sekä
d) globalisaation tuoma tarve huomioida organisaation kestävään kehitykseen liitettävät eri kulttuurien tarpeet ja vaatimukset.
Teoriassa monimuotoisuuden johtamisen hyödyt ovat helposti esiin nostettavissa ja omaksuttavissakin. Käytännössä eri aloilla ja alueilla on erilaiset työvoimavarannot, jotka aiheuttavat paikallisia ongelmia. On myös yritysjohtajia, joilla on luonnollinen kyky ottaa huomioon monimuotoisuus. Tässä yhteydessä nousevatkin fokukseen johtajien erilaiset taustat ja kyvykkyydet - sidosryhmäosaaminen. Johtajat voivat omalla toiminnallaan vaikuttaa positiivisesti työntekijöiden motivaatioon hyödyntämällä omia vahvuuksiaan.
Monimuotoisuus näyttäytyy osalle johtajista vaikeammin hahmotettavana, varsinkin silloin kun heidän näkemyksensä mukaan kaikki työntekijät näyttäytyvät samanlaisina vailla erityistarpeita tai erityiskykyjä. Näille johtajille organisaation on määriteltävä selkeämmin mitä monimuotoisuus tarkoittaa. Ja tämä ”johtajajoukko” tarvitsee monimuotoisuuden omaksumiseen ja hahmottamiseen organisaation järjestämää koulutusta sekä selkeitä toimintatapaohjeita löytääkseen työntekijöiden monimuotoisuuden. Heille on myös kerrottava mitä tarkoittaa organisaation näkökulmasta, se, jos olemassa olevat voimavarat jäävä hyödyntämättä. Sillä jossain tilanteessa nämä hyödyntämättömät voimavarat saattavat kääntyä organisaatiota vastaan.
Monimuotoisuutta pohdittaessa nousee esille myös henkilöstön tasa-arvokysymykset. On hyvä tietää perinteisten tasa-arvolakien nojaavan kolmeen periaatteeseen:
a) ihmisten tasavertainen kohtelun
b) ihmisten arvioiminen heidän tekojensa perusteella, sekä
c) ihmisten valinnan vapaus.
Tasavertainen kohtelu käytännön tilanteissa on osoittautunut jokseenkin vaikeaksi, koska jokaisen ihmisen tulkinta kussakin tilanteessa on yleensä erilainen. Johtajisto on voinut käydä läpi kaikki tilanteet kaikista havaitsemistaan näkökulmista ja silti tehty johtopäätös on saattanut muodostua kyseenalaiseksi tai jopa täysin vääräksi. Tällöin kohteena olleen henkilön reaktio on yleensä aina negatiivinen, mutta vähintään pettynyt.
Useasti ihmiset kokevat, että jotkut henkilöt organisaatiossa ovat paremmassa asemassa kuin toiset, ja perustelevat sitä kyseisten henkilöiden saavuttamalla asemalla, kun taas monet näkevät yksilön hankkiman aseman perustuvan pelkkään sattumaan. Tästä syystä yrityksen työntekijöihin tasapuolisesti suhtautuminen ja heidän tasapuolinen huomioimisensa on hyvin tärkeää, joka sisältää myös monimuotoisuuden arvostamisen. On tarpeellista huomioida uuden resurssin palkkaamisen yhteydessä jo olemassa olevan henkilöstön sopivuus ja heidän monimuotoisuutensa.